Product 7.3 Organisatie: Leiderschap, innovatie en cultuur
Komend jaar werkt Zaanstad verder aan een wendbare, mensgerichte en toekomstbestendige organisatie. We investeren in onze medewerkers, zodat zij met plezier, vakmanschap en eigenaarschap kunnen bijdragen aan de maatschappelijke opgaven in onze wijken en dorpen. Daarbij staan onze waarden lef, ruimte, vertrouwen en waardering centraal. 1. Werken van buiten naar binnen 2. Vernieuwen en ontwikkelen in het werk 3. Een vitale en diverse organisatie 4. Een goed samenspel |
|---|
Indicatoren
Tabel 2.7.3 Indicatoren
Naam | Realisatie 2022 | Realisatie 2023 | Realisatie 2024 | Realisatie 2025 | Streefwaarde Begroting 2027 | Streef- | Bron |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
Ziekteverzuimpercentage | 7,7% | 7,4% | 7,9% | 8,1% | 7,6% | 7,0% | Gemeentelijke registratie |
Percentage externe inhuur t.o.v. totale bezetting (incl. inhuur) in fte | 17,0% | 15,8% | 16,3% | 14,1% | 13,1% | 12,5% | Gemeentelijke registratie |
Uitleg indicatoren
Ziekteverzuimpercentrage
Het ziekteverzuimpercentage is de verhouding tussen het aantal daadwerkelijk verzuimde dagen (door ziekte) en het totaal aantal contractueel beschikbare werkdagen. Dit cijfer geeft in één oogopslag weer hoeveel procent van de arbeidscapaciteit binnen de organisatie verloren gaat aan ziekte. Het zegt daarmee ook iets over de vitaliteit van de organisatie. Binnen Zaanstad, maar ook landelijk, is het verzuimpercentage de afgelopen jaren gestegen. Voor 2027 streven we daarom naar een beperkte en daarmee realistische daling, namelijk 0,5% t.o.v. 2025.
Balans vaste formatie en inhuur
Dit percentage is de verhouding tussen inzet van externe inhuur t.o.v. totale bezetting inclusief inhuur. Het laat de balans tussen eigen personeel en externe inzet zien. Een zekere mate van inzet van externen blijft wenselijk vanwege flexibiliteit en piekbelasting. Soms is het ook noodzakelijk, bijvoorbeeld vanwege de arbeidsmarkt of langdurige ziekte. De richtlijn externe inhuur is het kader dat beschrijft wanneer we inhuren, wie we (niet) inhuren, voor hoe lang, tegen welk uurtarief en voor hoeveel uur per week. De indicator ondersteunt sturing op flexibiliteit, continuïteit en kennisborging binnen de organisatie. Voor 2027 wordt ten opzichte van 2025 een daling van 1% nagestreefd.
Speerpunten 2027
Duidelijke aansturing en heldere werkprocessen
In 2027 bouwen we verder aan opgavegericht, gebiedsgericht en opdrachtgestuurd werken. We versterken de samenwerking, verkorten de lijnen en maken rollen en verantwoordelijkheden duidelijker. Zo vergroten we de slagkracht van de organisatie en kunnen we beter inspelen op wat nodig is in onze wijken en dorpen.
Daarnaast professionaliseren we onze werkprocessen verder. We sturen sterker op resultaten, brengen verbeterprioriteiten in beeld en werken planmatig aan vereenvoudiging. Ook versterken we de samenwerking tussen disciplines, zodat kennis beter wordt benut en adviezen meer in samenhang tot stand komen.
Opvolging Medewerkerbetrokkenheidonderzoek en evaluatie organisatieontwikkeling
In 2027 geven we opvolging aan de uitkomsten van het Medewerkerbetrokkenheidonderzoek en de evaluatie van de organisatieontwikkeling. We gebruiken deze inzichten om de organisatie verder te professionaliseren en bouwen voort op een cultuur van vakmanschap, reflectie en continue ontwikkeling. Zo versterken we een vitale organisatie met een prettige en veilige werksfeer, waarin medewerkers zich betrokken voelen en optimaal kunnen bijdragen aan de maatschappelijke opgaven van Zaanstad.
Ziekteverzuim verlagen
In 2027 zetten we gericht in op het verlagen van het ziekteverzuim en het versterken van de vitaliteit van onze organisatie. We bouwen voort op de inzichten uit het Medewerkerbetrokkenheidonderzoek en de evaluatie van de organisatieontwikkeling en investeren in een gezonde, veilige en prettige werkomgeving. Daarbij hebben we aandacht voor preventie, duurzame inzetbaarheid, goed leiderschap en een evenwichtige werkbelasting. Zo dragen we bij aan betrokken medewerkers, een lager verzuim en een organisatie die klaar is voor de maatschappelijke opgaven van Zaanstad.
Vitale en diverse organisatie
We blijven werken aan een vitale en diverse organisatie waarin medewerkers zichzelf kunnen zijn en zich gewaardeerd voelen. We investeren in vakmanschap, samenwerking en een prettige werksfeer, zodat talent wordt gevonden, geboeid en behouden. Daarbij hebben we oog voor de verschillende achtergronden, ervaringen en perspectieven van medewerkers. We versterken de kennis en vaardigheden van medewerkers en leidinggevenden om effectief samen te werken in een diverse organisatie. Ook blijven we inzetten op zorgvuldige werving en selectie, waarbij talent en competenties centraal staan. In 2027 besteden we extra aandacht aan sociale veiligheid en professionele samenwerking. We bevorderen een open aanspreekcultuur waarin medewerkers zich gehoord voelen, elkaar respecteren en verantwoordelijkheid nemen voor een veilige werkomgeving.
Beïnvloedbaarheid van de kosten
Figuur 2.7.3 Product Organisatie: Leiderschap, innovatie en cultuur
Beïnvloedbaar
Dit betref kosten voor het opleidingsbudget (€ 2,2 mln.), kosten voor HR, zoals verzuimpreventie (€ 1,7 mln.), facilitaire kosten, zoals repro en post (€ 1,5 mln.), kosten voor communicatie (€ 0,3 mln.) vervoerskosten (€ 0,2 mln.) Het totaal te beïnvloeden bedrag is al verlaagd (met € 0,2 mln.) door de reeds ingeboekte onderuitputting jaarrrekening.
Op middellange termijn beïnvloedbaar
Er zijn geen op middellange termijn beïnvloedbare kosten.
(Zeer) Beperkt beïnvloedbaar
Dit betreft grotendeels personeelskosten (€ 45,8 mln.), kosten voor ICT (€ 9,7 mln.), beheer en onderhoudslasten van de gebouwen en installaties (€ 6,8 mln.), woon-werk vergoeding (€ 1,5 mln.) en kosten voor juridische inzet (€ 0,5 mln.).
Niet beïnvloedbaar
Hieronder vallen de kapitaallasten van de huisvesting (€ 4,4 mln.), wettelijke mutaties van de personeelslasten (€ 1,5 mln.) en de wettelijke aansprakelijkheidsverzekering (€ 0,5 mln.).